איך מגייסים עובדים ונשארים בחיים?

צילום: תעשייה.קום

אתמול, ט"ו בשבט, נערך ב"גוגל קמפוס" אירוע הבוקר של אתר התעשיה.קום למגייסי עובדים וצוות ומנהלי כח אדם "איך מגייסים עובדים ונשארים בחיים". מזג האוויר הקודר והדיווחים המוגזמים על הסופה לא עצרו את מנהלי משאבי האנוש והמגייסים של התעשייה מלהגיע ולשמוע שתי הרצאות מרתקות.  למי שבכל זאת האמין לדיווחי הסופה בתל אביב ונשאר במשרד, הנה קצת ממה שפספסתם:

אחרי כינוס וארוחת בוקר מפנקת החלה הרצאתו של רז מצנע, מנכ"ל Attract & Retain - , חברת ייעוץ לבניית מיתוג מעסיק – "איך דווקא המשרה שלכם תביא את העובדים השווים?". מצנע הוא בלוגר, חוקר, מרצה, יועץ ארגוני, יועץ שיווקי,  בעבר סמנכ"ל השיווק והתוכן של AllJobs וכיום בין לקוחותיו בנק פועלים, GIGYA, Playtika, משרד רוה"מ וYes.

מצנע דיבר על גישה שיווקית למשאבי אנוש, שנובעת מהשינויים התפיסתיים הגדולים שקרו בענף. אם לפני זמן לא רב היו מפרסמים משרות בלוח הדרושים בעיתון, כיום לא רק מפרסמים את המשרה (ברשת בעיקר), צריך גם לשווק אותה כהזדמנות, כך שקהל היעד הפוטנציאלי ירצה לבוא לעבוד בארגון ויבין מה תתן לו המשרה באופן אישי. כל משרה, ע"פ מצנע, היא הזדמנות עבור מישהו. ברגע שהארגון יבין מהי אותה הזדמנות יהיה לו קל יותר לבחור את המסר הנכון, במדיה הנכונה. לא עוד "משרד פרסום מוביל מחפש מעצבים תותחים", אלא לדבר בשפה של קהל היעד של הארגון- לאתגר אותם, להצחיק אותם, למשוך את תשומת ליבם ולשדר להם את הסיפור והאופי של הארגון. מצנע הביא לא מעט דוגמאות (טובות יותר ופחות) למשרות, מתוכן גם משרות המפורסמות באתר תעשיה.קום.

הנה חלק מהמסקנות:
- גיוס עובדים היא גם פעולה שיווקית.
- צריך להתאים את תאור המשרה לאנשים שהארגון מחפש, במדיה הנכונה ובכל מדיה בצורה שונה.
- כל ארגון צריך להשתמש בנכסים שלו (קריאייטיב/הפקה/מדיה/כח אדם) כדי לגייס עובדים
- המשרה צריכה לדבר בשפה של  העובד הפוטנציאלי ולייצר חוויה או דיאלוג אינטימי עמו
- הארגון צריך להתייחס למועמד כמוצר- להדגיש לו מה יצא לו מהמשרה הזו.

אחרי הפסקת קפה ועוגה איכותית, המשכנו להרצאתה של אורית רוטרמן – "כיצד לנבא הצלחה באמצעות ראיון עבודה". רוטרמן היא מייסדת ומנכ"לית חברת JobFit. היא מרצה, יועצת ומנחת סדנאות בתחום ה  TA + TM ובעברה כיהנה כמנהלת משאבי-אנוש ומנהלת פיתוח ארגוני גלובאלי בחברות כגון    Mellanox,  KLA-Tencor ו  IBM Retalix

אורית רוטרמן העלתה את השאלות:
מי הוא המועמד המתאים לתפקיד?
האם אני יודע לשאול את השאלות הנכונות?
ואיך מסיקים מתשובות המועמד מסקנות נכונות?

רוטרמן הדגימה עבודה מעשית על כלי בשם ( STAR (Situation, Task, Action, Result שבעזרתו ניתן לשאול את המועמדים למשרה את השאלות שיביאו למראיין את האינפורמציה הטובה ביותר על מנת שיוכל לנתח ולהסיק מסקנות על המרואיין. בבסיסו, הרעיון הוא לשאול את המועמד שאלות שיאפשרו לו לספר על סיטואציה שבה נתקל בעבודתו בעבר (S), מה היה האתגר שעמד בפניו (T), מה הוא עשה כדי לעמוד באתגר הזה (A) על מנת להצליח להשיג מה? (R).

בין השאר צריך לשים לב:
- לשאול שאלות פתוחות (לא שאלות שהתשובה עליהן היא "כן" או "לא")
- לשאול על סיטואציה ספציפית בתחום ספציפי
- לשלב גם שאלות מקצועיות
- לשאול את הממליצים שאלות ספציפיות על מה שסיפר המועמד בראיון

כמו כן, שאלות כמו "איך הגעת לתחום?", "למה אתה מחפש הזדמנות חדשה?" ו"באיזו חברה תשמח לעבוד לאורך זמן?" הן שאלות טובות המעידות על מידת העניין של המועמד בתחום (ה"ניצוץ בעיניים"), מה חסר למועמד בעבודתו הנוכחית והאם הוא מועמד שישאר בחברה לאורך זמן.

לסיכום, היה חם טעים ומעניין.

לתמונות נוספות מהאירוע