למה כל כך חשוב מיתוג מעסיק באינטרנט בתקופת הקורונה

צילום: CANVA

כלומר, איך מועמדים לעבודה יכולים לנצל את האינטרנט על מנת לחזק את המיתוג האישי/מקצועי שלהם ולהשיג את מקום העבודה הטוב ביותר ואת משרת החלומות שלהם.

פחות מדברים על מיתוג מעסיק באינטרנט - ולא ברור למה.

מעבר לזה שהאינטרנט הוא כלי מצוין למצוא ולאתר מועמדים מתאימים לעבודה (מפרגן: ראו אתר התעשייה...), הוא גם כלי עוצמתי לחיזוק מיתוג המעסיק - ובעיקר לשדר: היי, אני מקום שטוב מאוד (וגם כיף) לעבוד בו.

כחלק מהליך גיוס שניהלתי לאחרונה במסגרת הסוכנות eBrand - ניהול מוניטין באינטרנט, הבנתי עד כמה מיתוג מעסיק באינטרנט הוא הכרחי הן מהפן של הגיוס עצמו והן מהפן המיתוגי-עסקי. במיוחד בתקופה מאתגרת זו של חוסר ודאות.

האסימון נפל לי כשראיתי שבתקופת הגיוס, הטראפיק לאתר הבית שילש את עצמו ביחס לתקופה רגילה - כלומר תהליך הגיוס גרם לחשיפת מוגברת של המותג באינטרנט. חשיפה שאמורה לייצר רק טוב ואולי גם אפקט חיובי מאוד לטווח ארוך. אז למה חשוב לדאוג למיתוג מעסיק באינטרנט במיוחד בתקופה זו?

הגיוס חייב להיות ממוקד הרבה יותר מלפני תקופת הקורונה

הסיבה לכך היא פשוטה: יש עכשיו הרבה יותר מועמדים על מספר מצומצם יותר תפקידים. תוצר הלוואי של זה הוא כמובן צורך של גיוס מדויק, הכולל מיונים וסינונים אפקטיביים, מעבר לזה שתהליך הגיוס צריך להיות מהיר, כי ככל שהוא יתארך, הוא ידרוש עוד ועוד משאבים ויתקע פרויקטים/עבודה שאמור לקבל העובד המגויס.

האינטרנט נכנס פה לתמונה ככלי שאמור לתת מסר מעסיק שלא רק מביא למסקנה שטוב לעבוד אצלו, אלא גם מסנן מועמדים לא מתאימים. האמת, שמהנסיון זה אתגר לא פשוט, במיוחד בתקופה זו שמועמדים "זורקים" קורות חיים לכל עבר.

האינטרנט ובעיקר הרשתות החברתיות הוא המקום להעביר מסר שנועד לא רק "למכור את עצמכם" למועמדים, אלא גם להכיר להם אתכם כמעסיקים - כך שיבינו אם הם מתאימים, לא רק לפי מודעת הדרושים. מי שראה את וידאו הגיוס של אלמנטור עם דני רופ - יבין על מה אני מדבר.

צילום מסך מאתר eBrand

מיתוג מעסיק אפקטיבי באינטרנט מראה על יציבות עסקית

כמה מוזר להגיד את זה - אבל תקופת הקורונה גרמה למועמדים לחפש משהו שהיה נראה שהם "ברחו" ממנו - יציבות תעסוקתית. תחלופת תפקידים כמו גרביים לפעמים בא מהסיבות הטובות - רצון למימוש עצמי, לשדרוג כלכלי ומקצועי ואולי גם תופעת ה- FOMO (הפחד להחמיץ משהו...).

אבל כמעסיק, נוכחתי לא פעם עד כמה תחלופה תכופה יכולה לפגוע בקריירה של העובדים ולא רק בעסקים עצמם. בעלי עסקים בהייטק, בדיגיטל ובתקשורת - תחומים שסבלו בתחלופה גבוהה לפני קורונה - יכולים עכשיו לצפות ליציבות מצבת העובדים ביחס למה שהורגלו.
מעבר לכך, מי שמכיר מיתוג מעסיק יודע שהוא לא רק מכוון למועמדים, אלא גם ללקוחות פוטנציאליים ועסקים מתחרים. לקוח פוטנציאלי יעדיף לעשות ביזנס עם עסק יציב, שמחפש כל הזמן להגדיל את כוח האדם שלו ולהביא את האנשים הטובים ביותר. שידור דרך מסרים באינטרנט שהעסק שלכם יציב ומגייס בתקופת הקורונה, הוא אפקטיבי פי כמה.

מיתוג מעסיק באינטרנט כעסק שנרתם אזרחית-חברתית

לגייס בתקופה זו, זה לא דבר מובן מאליו. אי הודאות מרחפת על המשק העסקי וזה כמובן לא פוסח על שוק העבודה. ההייטק, הדיגיטל והתקשורת הם לכאורה תחומים שפחות נפגעו (וגם הרבה יותר פשוט וקל לעבוד מהבית), אבל גם הם נשענים על לקוחות ומפרסמים שהקורונה פגעה בהם. ברור שהשאלה "האם לא מסוכן לגייס עכשיו", היא שאלה שצריכה להישאל, אבל זה גם השלב שצריך לקחת סיכון - כמו שתמיד קורה בעסקית.

עסק שמראה באינטרנט שהוא מגייס, משדר רתימה אזרחית, שיכולה לחזק אותו כמותג גם לקהל הרחב - אפילו אם הוא לא לקוח או מועמד פוטנציאלי. אמצעי התקשורת והרשתות החברתיות מפמפמים אייטמים על הצעות עבודה (לדוגמא סקרולר דרושים שרץ בשידורי החדשות של הערוצים). ברור שהאינטרס לגיוס הוא בעיקר מקצועי-עסקי, אך בתקופה זאת התודעה גם עובדת על הקטע האזרחי-חברתי.

עכשיו, אחרי שהשתכנעתם למה חשוב מיתוג מעסיק באינטרנט בתקופת קורונה, לפניכם 6 טיפים אינטרנטיים ממוקדים (מתוך הרבה יותר שאפשר לחשוב עליהם) - איך לעשות את זה הכי אפקטיבי (מבוסס על הגיוס האחרון שלנו).

צילום מסך מעמוד הפייסבוק של eBrand

1. להשתמש באתרים ייעודיים לקהל היעד שלכם לפרסום מודעות ולהגברת חשיפה לחברה
אתם יכולים להעלות מודעות דרושים באתרים כמו תעשיה (לאנשי תוכן, קריאייטיב והפקות) או אתרים דומים לתחומים נקודתיים של העולמות שמתוכם אתם מעוניינים לגייס. האתרים האלה נותנים פעמים רבות גם אפשרות ליצור כתבות של "מיתוג מעסיק" שיאפשרו לכם חשיפה ארוכה יותר וזרימה של מועמדים שמחפשים אתכם בהקשר של חוויית עובד.

2. להתייחס לפייסבוק ככלי נוסף לפרסום מודעת הדרושים
עד לפני כשנה, מערכת הפרסום של פייסבוק לצרכי מודעות דרושים הייתה צולעת בלשון המעטה. הניסיון היה מאכזב מאוד, גם לאור כמות המועמדים שהתקבלה וגם לאור איכותם. אך לאחרונה (בעקבות הקורונה), חל שיפור משמעותי בהיבט זה. בהשקעה של 80$ קיבלנו כ- 50 קורות חיים, מתוכם 20 נשארו אחרי הסינון.

אז נכון, שכמו שציינו, זאת תקופה שמקבלים הרבה קורות חיים, אבל עדיין מדובר בפרסום אפקטיבי, במיוחד אם הוא מטורגט כמו שצריך, כמו שפייסבוק מאפשר.

3. להחליף בפייסבוק של העסק את תמונת קאבר למודעת דרושים

קודם כל, אנחנו נתקלים בלא מעט עסקים שמנהלים עמוד פייסבוק עם תמונת קאבר שלא הוחלפה מאז שנפתח העמוד (גם אם הוא בן כמה וכמה שנים). החלפת תמונת קאבר בפייסבוק אמורה להתבצע בתדירות גבוהה, כי זה עוד דרך להעביר את המסר בצורה ויזואלית אפקטיבית.

אם לא ידעתם - החלפת הקאבר רצה בניוזפיד של כל אלה שעשו "לייק": לעמוד. ברגע שאתם מחליפים את הקאבר למודעת דרושים, אתם משיגים חשיפה אורגנית גבוהה לא רק מהריצה של המודעה בפייסבוק, אלא גם מי שנכנס לעמוד מלינק חיצוני.

3. לינק BITLY על המודעה בכל ההפצות

אופן ההפצה של מודעת הדרושים באינטרנט היא תורה שלמה, שיכולה למלא ספר שלם של מאמרים. חשוב להתייחס להיבט מרכזי שבא לענות על שאלה פשוט: כמה פעמים/אנשים נכנסו למודעה. כדי להגיע למידע הלכאורה טריוויאלי הזה, יש להפנות להודעת הדרושים (שכדאי שתוצג באתר הבית), דרך שימוש בלינק שנוצר על ידי כלי יצירת לינק מקוצר, שגם מציג נתונים על ההקלקות. הכלי הכי מוכר ופופולארי (ואולי גם הטוב ביותר) שעושה את זה הוא BITLY.

לאחר שתקבלו את נתוני הכניסה להודעת הדרושים מאותו לינק (יחד עם הנתונים מהאנליטיקס של אתר הבית) יהיה אפשר להגיע לאומדן מדויק ונתח אותו ביחס למספר הפניות שהתקבלו והחשיפות שקיבלו ההפצות.

פוסט שפורסם בעמוד הפייסבוק של eBrand

4. מסר לטאלנטים: אנחנו תמיד מחפשים עובדים - הפניה מעמוד הבית של אתר הבית

מעסיק, במיוחד בתחומים של ההייטק, הדיגיטל והתקשורת, אמור להיות תמיד בתהליך של גיוס, גם אם כוח האדם הקיים בנקודת זמן מתאים בדיוק לצרכי העסק והוא לא מריץ מודעת דרושים.

למה? כי קודם כל בתחומים האלה תמיד כדאי ללטוש עיניים ל"טאלנטים", שיכולים לא רק לבצע את העבודה כמו שצריך, אלא גם לעזור לפיתוח ולצמיחה של העסק (במיוחד בכל הקשור לסטארט-אפים).

הטאלנטים האלה לפעמים מחפשים את המקום הבא, גם אם כמו שציינו, אנחנו בתקופה שעובדים מחפשים יציבות. אחת מהדרכים להציג את "הגיוס התמידי" היא על ידי הפניה קבועה למודעת דרושים בעמוד הבית. ההפנייה הזאת היא חלק ממיתוג המעסיק שלכם באינטרנט, כעסק שכל הזמן מחפש עובדים טובים.

5. לענות למועמדים הננטשים עם פניית הנעה לפעולה

אחד מהחטאים של המעסיקים בגיוס הוא אי חזרה למועמדים שפונים אליהם. זה מקבל משנה תוקף בתקופה זו, בה כאמור מקבלים קורות חיים רבים - וקשה/מסובך לחזור לכולם. אבל כמו שאומרים, כל אדם הוא עולם ומלואו. נחשף למודעה, לאתר, השקיע ושלח קורות חיים, בטח אם הגיע לראיון - מצופה מהמגייס לחזור ולעדכן, גם אם התשובה היא שלילית. אחרת זה עושה רושם לא טוב ופוגע במיתוג המעסיק. צריך לקחת בחשבון שכל מועמד נחשף למותג שלך, לפני שפנה אלייך - לכן חשוב לחזור אליו.

בהקשר לסעיף הקודם, החשיבות לשדר שהעסק הוא בגיוס תמידי,  מומלץ להפנות את המועמדים הננטשים לקבל עדכוני דרושים נוספים מעמוד הפייסבוק של העסק - וכך להרוויח לייק של אוהד בהווה - אבל אולי הוא גם יהפוך לעובד עתידי.

הכותב הוא מאור קפלנסקי, מנכ"ל ובעלים של  eBrand - סוכנות הדיגיטל הראשונה בישראל שהציגה שירותים של ניהול מוניטין באינטרנט לעסקים ואנשים.